Az ember munkavégző képességének átfogó vizsgálata (2.rész)
2. rész: a munkavégző képesség dimenziói Az 1. részben tárgyaltak alapján talán érthető, miért nem érünk el átütő sikert, ha pusztán egy beszélgetés során próbáljuk meg kideríteni jelentkezőnk alkalmasságát. (Egy markánsan nyitott, kifelé forduló, extrovertált karakter az interjú során többnyire előnyben van az introvertálttal szemben, hiszen ez előbbi könnyebben teremt kapcsolatot, fellépése magabiztosabb, ügyesebb, ugyanakkor […]
Az ember munkavégző képességének átfogó vizsgálata (1.rész)
Ha eltekintünk azon helyzettől, mikor vállalkozásunk létszámának biztosítását külső forrásból(tipikusan munkaerőkölcsönző cégen keresztül) kívánjuk megoldani, úgy a munkaerőfelvételére vonatkozóan alapvetően két lehetőségünk van: A „próba – szerencse” megoldás minden kétséget kizáróan a legolcsóbb és leggyorsabbeljárás, hiszen aki betéved a gyárkapun, és hajlandóságot mutat a munkatevékenységellátására, azzal rögvest szerződés kötünk. Értelemszerű, hogy bizonyos kockázatokkal,veszélyekkel számolnunk kell […]
A hatékony kiválasztás felelősei
Az ötlet olyan szinten tűnt kézenfekvőnek, hogy első gondolatom az volt, vajon miért nemjutott már réges-régen eszembe? Több mint tíz éve foglalkozunk fizikai dolgozókmunkapszichológiai alkalmassági kritériumainak szakértői vizsgálatával, így időközbenirdatlan mennyiségű tapasztalatot szereztünk a munkaerő kiválasztásának, alkalmasságánaktekintetében. Úgy hittem, tudásunk nem csupán számunkra érték, vélhetőleg jelentős piaciigényeket elégíthetünk ki majd akkor, ha „speciális munkaerő-kölcsönző” irodával […]
Paradigmaváltás: hogy tekintsünk az emberi erőforrásra a negyedik ipari forradalom küszöbén?
Képzeljük el a következő beszélgetést egy gyár vezérigazgatója és a HR egység vezetője közt: Vezérigazgató: Második negyedévre megérkeznek az új intelligens gépsorok. A termelést radikálisan átszervezzük. A jelenlegi 600 operátor munkakör megszűnik. A termelés biztosításához 15 mechatronikus karbantartó és 8 fő szoftveres szakember elég lesz. HR vezető: Hát ez, izé…, nagyon…, hogyis mondjam, – és […]
Szondi Lipót horoszkópja
A gének harmóniája Szondi Lipót sohasem foglalkozott csillagjóslással. Viszont hitt a sors és a gének összefüggésében. Ugyancsak a sors keze lehet abban is, hogy rendszerének kidolgozásával csaknem egyidőben már olvashatott is egy tanulmányt, ami a sorsanalízist az asztrológiával hasonlította össze1. Természetesen kár lenne azt a kérdést vizsgálgatni, hogy melyik doktrína használta fel a másikat saját […]
Munka gyerekkorban és serdülőkorban
A gyerekmunkával kapcsolatban mindig azt a kérdést kell feltennünk: „Miért, milyen célból végez a gyerek munkát?” A válaszhoz először azt nézzük meg, hogy tekintettek a gyerekre az eltelt századok során. Két markáns szemlélet figyelhető meg a történészek szerint. Az egyik a gyermeket tökéletlen, „kis felnőttnek” tartotta, majd a felvilágosodás az „ártatlan, romlatlan gyermek” képét helyezte […]
A tréningek hatékonyságának mérése
A tréningeket különböző szinteken értékeljük: Szint Cél Módszer Felelős 1. A reagálás, az elégedettség mérése – pozitív reagálás – fejlődési motiváció Azonnali feed-back sheet-ek a tréning végén tréner 2. Az elsajátított ismeretek mérése Az ismeretek elsajátítása, szelektálása A program ideje alatt, kérdőívvel, tréneri interjúval tréner 3. Munkahelyi alkalmazás mérése Az ismeretek, készségek gyakorlati alkalmazása Utóellenőrzés […]
Az operátorok kiválasztásának néhány módszertani sajátossága
Az operátorok kiválasztásának néhány módszertani sajátossága Nemrégiben egy közgazdász ismerősöm azt kérdezte, ha egy kellően elszánt Marslakó betévedne egy vállalati értekezletre, véleményem szerint mi lenne az első szó, amit megtanulna? Nos, valószínűleg a költséghatékonyság. Mivel magam nem vagyok közgazdász – nyelvzseni Marslakóval meg végképp nem volt szerencsém találkozni – nem igazán szeretnék állást foglalni a […]
KOMPETENCIA ALAPÚ INTEGRÁLT HR RENDSZEREK GYAKORLATI ALKALMAZÁSA
Többnyire már megtapasztaltuk, vagy ha mégsem, úgy a közeljövőben jó eséllyel fognak rádöbbentenibennünket arra, hogy a személyügy területe sem mentes a költséghatékony gazdálkodástól, így sajnosegyre kevésbé hivatkozhatunk arra, hogy az emberi erőforrás fejlesztésébe invesztált befektetéseinkbőlsokszor csak évek multával profitálhatunk. Elegendő arra gondolnunk, vajon mekkora esélyünk vanrá, hogy a jelenben megfinanszírozott képzési költségek később ténylegesen nálunk […]
Foglalkoztathatóság és motiváció
a fizikai állományú munkavállalók indítékainak vizsgálata kapcsán A fizikai dolgozók munkamotivációs problémáinak szervezeti szintű kezelése egyrenehezebben megoldható feladatok elé állítja a kiválasztással, az ösztönzési rendszerekkidolgozásával foglalkozó szakembereketSzerzőnk tanulmányában a fizikai munkavállalók alulmotiváltságának lehetséges okaitelemzi, döntően a társadalmi, illetve szervezeti felelősségvállalás szimbiózisában.Úgy véli, a teljesítménymotiváció szintjének növelésére tett vállalati erőfeszítések gyakrankudarcba fulladnak, vagy leginkább egy permanens […]