Tippek és módszerek
Alkalmazott módszeregyütteseink, szervezeti megoldásaink teljes körű bemutatására ugyan nem vállalkozhatunk, de az alábbiakban közreadott segédletünkkel – reményeink szerint – mi is hozzájárulhatunk a HR-es kollégák munkájának eredményességéhez.
- lépés: a munkaköri követelmények és egyéni kompetenciák meghatározása
A vizsgálati eljárások kialakításának alapelve – ahogy mi dolgozunk
Egy szemléletes példa az operátorok vizsgálati módszeregyüttesének létrehozására
Első lépésként a munkatevékenység nagyon alapos megfigyelését, megismerését végezzük el. (Dokumentumelemzés, interjúk, mérések stb. útján.)
A kapott adatok rendszerezését követően összeállítjuk a munkaköri követelmények listáját, vagyis azon „szempontokat”, melyeket a munkakör betöltőjével szemben támasztunk. Lényeges, hogy ez idáig csak a technológiával foglalkoztunk. A munkaköri követelményekhez rendeljük a munkavállalóval szemben támasztott elvárásokat, azaz meghatározzuk mindazon egyéni kompetenciákat, (kulcs, – és támogató készségeket) melyek szükségesek a feladatok eredményes ellátásához. Az így kapott egyéni képességstruktúra mérésével alkothatunk képet az alkalmasságról. Elvileg minél nagyobb a munkaköri követelmények és az egyéni kompetenciák illeszkedésének mértéke, annál inkább valószínűsíthető a beválás.
2. lépés: az alkalmazott vizsgálati módszertan összeállítása
Az alkalmasság kérdését három dimenzió mentén vizsgáljuk – ezek együttjárása fogja bejósolni a tartós beválás valószínűségét, illetve a kockázati tényezők vonatkozásában is jelzésértékkel bíró információkhoz juthatunk. Természetesen minél nagyobb e három dimenzió közötti „összhang”, minél harmonikusabban illeszkednek egymáshoz a
„lehetőségek és elvárások” annál inkább valószínűsíthető az eredményes munkavégzés, a tartós beválás.
1. sz. dimenzió: mentális képességek (adottságok, képességek)
Általános tudás vizsgálata
A megértő, – és felfogóképességet vizsgálja. Választ kapunk az analitikus – logikus gondolkodás, a praktikus lényeglátás, az elvonatkoztató – diszkriminációs képesség mértékére.
Bejósolható, vsz. mennyire lesz képes a komplexebb gondolkodási műveleteken alapuló (bonyolultabb) munkafeladatok elsajátítására, mire számíthatunk betanulási időtartamának hosszát illetően.
Figyelmi képesség vizsgálata
Célja a figyelem tartósságának, összpontosító képességének mérése, (mennyire képes vsz. hosszabb időn át, a zavaró ingerek kiküszöbölésével figyelmét feladatára összpontosítani, mind mennyiségileg, mind pedig minőségileg megfelelni az elvárásoknak). Nézzük azt is, hogy a koncentráló képességet esetlegesen gyengítő tényezők (pl.: labilitás, fluktuáló jelleg, fáradtság) tartósan, vagy szituatív módon befolyásolják az optimális teljesítmény elérését.
Szenzomotoros koordináció
A cselekvéses reakcióidő-mérés célja az érzékszervek és a mozgásvezérlés (mozgás-összerendezettség) képességének vizsgálata. Segítségével a munkatempó, a munkaritmus mértékéről alkothatunk képet, és következtethetünk arra, hogy vsz. fokozott időnyomás mellett képes lesz-e feladatát gyorsan és hibamentesen végezni.
2. sz. dimenzió: Személyiségjellemzők feltárása
Cél: a tartós beválást, az eredményes munkavégzést megalapozó személyiségjellemzők feltárása, illetve – mindezeket gátló – tényezők (pszichés zavarok) azonosítása.
Vizsgáljuk az egyén
- interperszonális hatékonyságát, szociális ügyességét, közösségi beilleszkedésének problémamentességét,
- szociális érettségét, felelősségérzetét, értékrendszerének mutatóit; kontrollált, kiegyensúlyozott viselkedésének, stabilitásának szintjét (ez utóbbit kontrollfunkcióinak, szabályozórendszereinek működése fogja meghatározni, azaz önfegyelme, feszültségtűrő képessége)
- érzelmi/hangulati életének stabilitását, szorongásmentességét, emocionális statusát
- személyiségének irányultságát (extrovertált/introvertált jelleg)
3. sz. dimenzió: Motiváció
A vizsgálatok minden esetben kiegészülnek az interjúval (exploráció) melynek keretében vsz. munkával kapcsolatos múltbeli élményeit, azokhoz kapcsolódó érzelmi jelenségeit, reakcióit, cselekvéseinek mozgatórugóit tárjuk fel.
Ekkor kerül sor a motívumok azonosítására is, a „célirányos munkamotiváció” feltárására, ugyanis ezek gyenge, illetve célzott (erős) jellege alapvetően befolyásolja a tartós beválás valószínűségét.
Interjútechnika: módszertani segédlet a fizikai dolgozók kiválasztásához
Szabálytudat
1. Ön már nagy gyakorlattal végzi munkatevékenységét, pontosan tisztában van a vonatkozó technológiai előírásokkal. Új felettese azzal a kéréssel fordul Önhöz, hogy változtasson munkamódszerén, és a hatékonyabb termelés érdekében módosítsa a gyártási műveletet. Ön tisztában van azzal, ha felettese utasítása szerint jár el, jelentősen meg fog növekedni a selejtgyártás veszélye. Mit tesz ebben a helyzetben?
Útmutató a válaszhoz:
A „helyes” eljárás, ha a dolgozó figyelmezteti felettesét a kockázatra, a selejtgyártás megnövekedett veszélyére, amennyiben viszont felettes ragaszkodik elképzeléséhez, dolgozónak az utasítás szerint kell eljárnia.
2. Talán ön is megtapasztalta már, hogy „normál” üzemmenetben legnagyobb hangsúly a minőségen van, legfontosabb szempont, hogy minőségileg kifogástalan legyen az elkészült termék. Aztán jön a „húzós” időszak, nagy a hajtás, közeleg a határidő, és a minőséggel szemben a mennyiség kerül előtérbe – teljesíteni kell mindenáron. Előfordul, hogy ilyenkor a korábban minőségileg kifogásolható termékre azt mondják: „ez még jó lesz, most a darabszám a lényeg”! Ha ön került már ebbe a helyzetbe, mit tett?
Útmutató a válaszhoz:
a fejlett szabálytudattal rendelkező dolgozó kísérletet tesz arra, hogy a mennyiséget a minőség irányába „tolja”, pl.: úgy, hogy folyamatosan jelzi a minőségellenőrnek észrevételeit. („Az én nevem lesz rajta a gyártmánykísérőn, engem vesznek elő később…”)
Ennél több lehetősége azonban nincsen, az utasítást végre kell hajtania. Előfordulhat, hogy szó nélkül tudomásul veszi az utasítást – ez egyfajta passzivitásra utalhat.
3. Ön észrevette, hogy a szomszéd gépen dolgozó kollégája átállította a gyártási paramétereket. Igaz, rövidebb lett a ciklusidő (így több szabadideje lett kollégájának, illetve a munkadarabok száma is nagyobb lett, ami több pénzt jelent) – viszont bármelyik pillanatban eltörhet a gyártószerszám, ami több millió forintos kárt, és napokig tartó állásidőt eredményezhet. Tenne ön valamit ebben a helyzetben? Miért igen, vagy miért nem?
Útmutató a válaszhoz:
a helyes eljárás, ha dolgozó először figyelmezteti kollégáját a szabályszegésre. Előfordulhat, hogy ez eredménytelen marad, ez esetben feljebbvalójának kell jelenteni, hiszen a károkozás valószínűsége szándékos és jelentős. Az elmaradt figyelmeztetés passzivitásra, elutasításra, a „mi közöm hozzá” attitűd érvényesítésére utal.
Csoportba való beilleszkedés, csoportnormák adaptációja
4. Csapatában az egyik dolgozó nagyon lassú, láthatóan nem képes tartani azt a munkatempót, melyet elvárnak tőle. Igyekezete miatt gyakran előfordul, hogy minőségi hibát vét, emiatt a csapat teljesítménye csökken, ami – nem kizárt, a csoportbonusz elvesztését eredményezheti. Mit tesz Ön ebben a helyzetben? Pl.: többletfeladatokat vállalva rádolgozik, segít a lassú kollégának?
Útmutató a válaszhoz:
a kooperativitási hajlandóság vonatkozásában jelzésértékűnek tekinthetjük a kijelentést, ha úgy szól, „nem valószínű, hogy dolgoznék helyette, mindenkinek megvan a maga feladata!” Általában tipikus válasz, hogy beszélnék vele, jelezném neki, hogy változtasson (különösen, ha azt látom, lustaság, nemtörődömség áll a hátterében) eredménytelenség esetén szólnék a főnöknek.
5. Mit tesz akkor, ha már 13.30-kor végzett aznapi feladataival, így műszakváltásig fél órányi szabadideje marad?
Útmutató a válaszhoz:
helyes munkahelyi magatartás, ha a válasz úgy szól, „keresnék valami munkát, vagy segítenék a többieknek”. Kevésbé díjazandó a „pihennék, vagy innék egy kávét”.
6. Ön egy tíz fős csoportban dolgozik. Az egyik – nagyon fiatal, tehetséges – kolléganője ebédidőben bevallja, hogy külföldre készül, a cégnél nagyon kevés a fizetés, abból képtelen hitelét törleszteni. A csoportvezető – egyetértve a többséggel – azt az álláspontot képviseli, hogy nagy hibát követ el a fiatal kolléganő, hiszen óriási bizonytalanságot, kockázatot vállal, és mindenki tudja, ha egyszer leszámolt a cégtől, soha többé nem veszik vissza. Ön egyetért a többséggel, vagy más állásponton van? Mit tesz, ha eltérő a véleménye?
Útmutató a válaszhoz:
A csoport többségével való egyetértés konformitásra utal, vagyis a többség akaratának, véleményének maradéktalan elfogadására.