Az ötlet olyan szinten tűnt kézenfekvőnek, hogy első gondolatom az volt, vajon miért nem
jutott már réges-régen eszembe? Több mint tíz éve foglalkozunk fizikai dolgozók
munkapszichológiai alkalmassági kritériumainak szakértői vizsgálatával, így időközben
irdatlan mennyiségű tapasztalatot szereztünk a munkaerő kiválasztásának, alkalmasságának
tekintetében. Úgy hittem, tudásunk nem csupán számunkra érték, vélhetőleg jelentős piaci
igényeket elégíthetünk ki majd akkor, ha „speciális munkaerő-kölcsönző” irodával bővítjük
vállalkozásunk tevékenységét. A „speciális” jelző jelen esetben arra utalt volna, hogy
kölcsönzése kizárólag az adott munkatevékenység ellátására alkalmas, vagyis
munkapszichológiai szakértői vizsgálaton átesett munkavállalónak történhetne.
Több partneremmel konzultáltam, véleményüket kérve, vajon ők hogyan látják: van-e igény
kölcsönzött fizikai dolgozók esetében a „minőségi” munkaerőre annak ellenére, hogy
kétségtelenül „benne van a pakliban”, csupán átmeneti időszakra biztosítható
foglalkoztatásuk.
Bevallom, meglepett válaszuk, ugyanis szinte egy emberként beszéltek le ötletem
megvalósításáról, lényegében azzal indokolva, hogy kölcsönzött munkavállaló esetében nincs
szükségük a „minőségre”, ez esetben a „mennyiségi” szempontok és költségek, esetleg az idői
tényező dominanciája érvényesül.
Kevés olyan partnerem van, akivel szemben meg merném tenni, de az egyik – általam nagyon
tisztelt és kedvelt HR vezető kolleganőnek végül kifakadtam, és valami olyasmit mondtam,
hogy „nem hiszem el, a HR vezetők, ne lennének tisztában azzal, mekkora kockázatot visznek
be a szervezetbe, ha a munkatevékenység ellátására nem (vagy kevésbé) alkalmas dolgozót
foglalkoztatnak”! „Már hogyne lennének tisztában vele! – válaszolta elkeseredetten – de
mélységesen meg van kötve a kezük”!
Ha nem tévedek, lényegében arról van szó, hogy a HR szervezeti értékteremtésben elfoglalt
helye bizonyos tekintetben másodlagosnak tekinthető, hiszen ő maga közvetlen termelési
értéket nem állít elő, látszólag költség,- nem pedig profitnövelő tényező.
Nem mennék bele, milyen súlyos következményei lehetnek ennek az – alapvetően hibás –
szemléletmódnak! (Ha valaki valaha is küldött „selejtjavító brigádot” külföldi
megrendelőjéhez, úgy vélem, pontosan tudja, miről beszélek!) Egyébként pedig végzetes
leegyszerűsítése a problémának, ha a HR-es nyakába varrjuk a „selejtes kiválasztás
végtermékének következményeit”, miközben egyértelműen a menedzsment, illetve a
tulajdonosi kör felelőssége illetve feladata, hogy a hatékony kiválasztáshoz szükséges
erőforrásokat biztosítsa! Addig, míg a menedzsment szemléletmódjában jobbára az
tükröződik, hogy a fizikai munkavállaló végül is „darab-darab”, akinek fő feladata, hogy
példásan nevelt „biorobotként” végrehajtsa a számára kiadott utasításokat, a jó vezető meg
maradéktalanul kipasszírozza a teljesítményelvárásokat – nos ez esetben a legfelkészültebb
HR-es is tehetetlen! Egyedül soha nem lesz képes megváltoztatni egy egész szervezet kőbe
vésett, silány értékrendjét, dolgozókhoz való negatív hozzáállását, attitűdjét. Nem csupán
azért, mert erőforrásai, eszközei, lehetőségei végesek (sok esetben még ezekért a szűk
erőforrásokért is ádáz küzdelmet kell folytatnia), hanem azért, mert a szervezeti kultúra
adaptációja, az interiorizáció vele szemben is alapvető elvárás. Más szóval: saját
egzisztenciális biztonságának megőrzése érdekében ugyanúgy el kell fogadnia a menedzsment (és/vagy tulajdonosi kör) dolgozókhoz való viszonyulásának értékrendjét, ugyanúgy eleget
kell tennie bizonyos szerepelvárásoknak, mint a szervezet bármely más tagjának. (Az már egy
más kérdés, hogy szerepével mennyire lesz elégedett, illetve a „látszat-azonosulás” számára
mekkora erőfeszítést igényel!)
Ördögi kör ez, minek legfőbb nehézségét adja, hogy „HR-szocializációnk” egyik alaptézise,
ha probléma adódik, azt meg kell oldanunk. Alig-alig vagyunk képesek elfogadni, hogy
bizony szép számmal vannak olyan megoldhatatlan problémáink, melyekkel szemben
teljességgel tehetetlenek vagyunk, és talán egyetlen „fegyverünk”, ha ezt a tehetetlenség-
érzést megpróbáljuk megérteni, elfogadni, de legfőképpen különválasztani, a személyes
vereség, a kudarc fájó élményétől.
(Egy másik, kissé kockázatosabb javaslatom merész HR-es kollégáknak: bátran küldjék
tovább írásomat feletteseik részére!)