a fizikai állományú munkavállalók indítékainak vizsgálata kapcsán
| A fizikai dolgozók munkamotivációs problémáinak szervezeti szintű kezelése egyre nehezebben megoldható feladatok elé állítja a kiválasztással, az ösztönzési rendszerek kidolgozásával foglalkozó szakembereket Szerzőnk tanulmányában a fizikai munkavállalók alulmotiváltságának lehetséges okait elemzi, döntően a társadalmi, illetve szervezeti felelősségvállalás szimbiózisában. Úgy véli, a teljesítménymotiváció szintjének növelésére tett vállalati erőfeszítések gyakran kudarcba fulladnak, vagy leginkább egy permanens szélmalomharchoz hasonlítanak. |
Talán egyetlen olyan kérdés van, melynek tekintetében viszonylag egységesnek tekinthető a
politikai elit álláspontja: munkahelyeket kell teremteni!
Önmagában dicséretes törekvés, különösen, ha figyelembe vesszük a munkanélküliek
számának cseppet sem kedvező alakulását. Arról sajnos már jóval kevesebb szó esik, hogy
miféle munkahelyeket kell teremteni! A munkaerő-kínálati sajátosságokat figyelembe véve
kézenfekvő, hogy munkanélküliség veszélyének leginkább kitett – vagyis a viszonylag
csekély iskolai végzettséggel rendelkező réteg helyzete igényel sürgető beavatkozást. E körbe
tartoznak nagyrészt az általános iskolai, valamint a középfokú végzettséggel rendelkező
potenciális munkavállalók – jószerével korcsoporttól függetlenül. (Bár vitathatatlan, hogy a
pályakezdők, illetve az 50 év fölöttiek helyzete tekinthető leginkább kritikusnak!)
Ugyanakkor gazdasági szempontból hosszú távon az sem elhanyagolható, hogy a
foglalkoztatás mennyiben járul hozzá az értékteremtéshez – vagy más szóval: az adott
tevékenység termeli a pénzt, vagy viszi.
Erőteljes leegyszerűsítéssel úgy is megfogalmazhatjuk, hogy munkahelyeket létrehozhat az
állam (például közmunkaprogram keretében) és ennek foglalkoztatási kereteit messzemenően
szabályozhatja – de ez csupán átmeneti jelleggel enyhíti a munkaerőpiaci nehézségeket,
hosszú távon semmiképpen nem jelenthet megoldást. Valójában a piac által teremtett
munkahely „termeli a pénzt”, és oldja meg a munkanélküliség kérdését. E tekintetben viszont
egészen más szerepe van a mindenkori kormánynak, ami lényegében a gazdasági környezet
szabályozásával azonosítható. Olyan feltételeket kell(ene) teremtenie, melyek a működő tőke
stabilitását biztosítják, vagyis a versenyszférában tevékenykedő vállalkozások számára
megalapozzák a hosszú távú kiszámíthatóság kereteit. Nem feltétlenül amiatt, hogy vonzóvá
tegyük országunkat a külföldi befektetők számára (bár ez sem elhanyagolható szempont!) –
sokkal inkább azért, mert a versenyszféra markáns jellemzője a költségérzékenység, amely
egyfajta mobilitást, ezzel együtt a foglalkoztatásra nézve instabilitást eredményez.
Gyakorlatban ez annyit jelent, ha a külföldi tulajdonban lévő vállalat kevésbé van
megelégedve a hazánkban realizált produktummal – úgy egyszerűen „továbbáll”. A
produktum fogalmába beletartozik a tényleges árbevétel, a versenyképesség megőrzése, a
gazdasági működés jövőbeni feltételeinek kockázatelemzése éppúgy, mint az általa közvetített
és elvárt szervezeti értékrend, szervezeti kultúra adaptálása.
A fizikai dolgozók munkamotivációs problémáinak szervezeti szintű kezelése egyre
nehezebben megoldható feladatok elé állítja a kiválasztással, az ösztönzési rendszerek
kidolgozásával foglalkozó szakembereket
Szerzőnk tanulmányában a fizikai munkavállalók alulmotiváltságának lehetséges okait
elemzi, döntően a társadalmi, illetve szervezeti felelősségvállalás szimbiózisában.
Úgy véli, a teljesítménymotiváció szintjének növelésére tett vállalati erőfeszítések gyakran
kudarcba fulladnak, vagy leginkább egy permanens szélmalomharchoz hasonlítanak.
Az egyik legnagyobb probléma, hogy a munkanélküliség veszélyének leginkább kitett,
alacsony kvalifikációval rendelkező potenciális munkavállalók relatíve szűk keretek közé
szorítják a foglalkoztathatóság lehetőségét: számukra csak olyan munkakörök jöhetnek szóba,
ahol a betanítás időtartama viszonylag rövidnek tekinthető, kevésbé összetett és bonyolult a
munkafeladat, gyorsan és egyszerűen megoldható a helyettesíthetőség 2 . A versenyszférán
belül tipikusan e körbe tartozik a feldolgozóipar (értelemszerűen magában foglalva a
multinacionális vállalkozások körét is!), ami jórészt annak tudható be, hogy ez az iparág
képes nagy létszámban munkaerőt foglalkoztatni, következésképpen egyfajta kitörési pontot
jelenthet a foglalkoztatottság növelésének tekintetében. (Ugyanakkor mélyen
elgondolkodtató, hogy az alacsony kvalifikációs követelményeket igénylő, illetve csekély
hozzáadott-értéket tartalmazó munkakörökben való tömeges foglalkoztatás távlatilag milyen
komoly társadalmi, szociológiai problémákat vethet fel. Kockázata abban rejlik, hogy
„bebetonozzuk” az erősen korlátozott technológiai és kompetenciafejlődési lehetőségeket.
Természetesen nem arról van szó, hogy eleget téve a jelenlegi, és erősen kritizálható trendnek,
a munkavállalók jelentős részének diplomát kell szereznie – függetlenül a munkaerőpiac
elvárásaitól – sokkal inkább úgy értelmezendő, ha a foglalkoztatottság nagyrészt az alacsony
kvalifikációs szinteken valósul meg, úgy fennáll annak a veszélye, hogy pont a társadalmi
fejlődés, az innováció lehetőségétől fosztjuk meg magunkat!) A preferálandó ágazat
tekintetében úgy tűnik – figyelembe véve az értékteremtésre vonatkozó kívánalmakat – a
versenyszféra lehet „befutó”, ezen belül pedig a feldolgozóipar alkalmas a nagy létszámban,
és viszonylag alacsony kvalifikációval rendelkező munkavállalók foglalkoztatására.
Összefoglalva a fentieket, látszólag megállja helyét kijelentésünk, miszerint a stabil,
kiszámítható környezet, a gazdasági fejlődés, a piac által teremtett munkahely képes lesz
megoldani az alacsony kvalifikációval rendelkező munkavállalók foglalkoztatási problémáit –
és e tekintetben preferált szerephez juthat feldolgozóipar 3 . A bökkenő, hogy megállapításunk
csupán részben felel meg a valóságnak. Meg merem kockáztatni, ma Magyarországon a
feldolgozóipar jelentős munkaerőhiánnyal küzd! No nem mennyiségi, hanem minőségi
tekintetben!
Mielőtt áttekintenénk, hogy milyen valós okokra vezethető vissza feltevésünk, érdemes kicsit
részletesebben is megvizsgálni a feldolgozóipar fizikai munkavállalóival szemben támasztott
főbb elvárások jellemzőit:
- Az egyik nagyon lényeges jellemző, hogy a fizikai dolgozókkal (melyek többnyire a
betanított jellegű feladatokat, az operátor/gépkezelő munkaköröket foglalják össze)
szembeni követelmények egyéni képességigénye ritkán speciális, vagy ha mégis, az
valamelyik részképesség tekintetében mutatkozik meg. A munkatevékenység sikeres
ellátásához többnyire elegendő például az átlagnak megfelelő általános tudás
(intelligencia), ugyanilyen szintű figyelemkoncentráció, mikromanipulatív készség
stb. Előfordulhat azonban, hogy valamelyik részképesség (pl.: munkatempó,
monotónia-tűrés, térérzékelés) az átlagot jelentősebben meghaladó mértékben
kívánatos, annak viszont, hogy az egyén képességstruktúrájának valamennyi
összetevője magas szintű, illetve kulcskompetencia-igényként jelenjen meg – szinte
példanélküli. Ennek egyik lehetséges magyarázata a munkatevékenység
„szétaprózásában” keresendő: egy-egy dolgozó a teljes munkafolyamatnak csupán egy
apró részegységét „termeli meg”, és az elemeire bontott gyártási művelet egyéni
képességigénye viszonylag pontosan definiálható és mérhető. (Ha például az adott
munkaművelet során azonos mozdulatok ismétlődése gyakorlatilag folyamatosnak
tekinthető, úgy kézenfekvő, hogy az eredményes munkavégzés egyik
kulcskompetenciája a kiváló monotónia-tűrés lesz. Ha egy másik művelet apró,
finoman kivitelezett kézmozdulatokkal, „biztos kézzel” végezhető el, nyilvánvaló,
hogy az a dolgozó lesz képes a vele szemben támasztott elvárásoknak megfelelni, aki
átlagon felüli mikromanipulatív készséggel rendelkezik.) Vitathatatlan, hogy a teljes
munkafolyamat szétdarabolásával fennáll az automatizmusok vezérelte, rutinból
végzett tevékenység kockázata, de mindezekkel szemben könnyen pótolható a kiesett
dolgozói létszám (fluktuáció), az újonnan belépő pedig relatíve rövid idő alatt
betanítható. - Az egyéni képességstruktúra, bár megalapozza a munkaköri alkalmasságot, de
korántsem tekinthető egyenértékűnek annak sikeres ellátásával. Természetesen egyes
részképességek hiánya akár kontraindikációt is jelenthet, (elegendő arra gondolnunk,
hogy egy elektronikai összeszerelő üzemben alkalmasságot kizáró tényező lehet
például a színtévesztés), ugyanakkor gyakran hagyjuk figyelmen kívül, hogy
leginkább, legnagyobb eredménnyel pont a képességek fejleszthetők! (Ezért
elgondolkodtató, vajon nem értékeljük-e túl szerepét..?) Az egyszerű fizikai munkakör
eredményes ellátását egyébként kevésbé fogja determinálni az egyéni képességek
minősége, ugyanis e tekintetben döntő tényező maga a személyiség lesz. „Az ember
teljes személyiségével részt vesz a munkatevékenység alakításában”. 4 A szervezeti
értékrend adaptációja, a felelősséggel végzett munka, a szociális kívánalmaknak való
megfelelés, a közösségi beilleszkedés, a pozitív munkahelyi légkör alakításának
aktivitása (és még sorolhatnánk!) mind, mind a személyiségjegyek, és a szocializáció
függvényében alakítja a munkához, társas kapcsolatainkhoz való viszonyulásunkat.
Természetesen ez esetben sem hagyható figyelmen kívül a személyiségfejlődés
szerepe (ami különösen a pályakezdő fiatalok esetében rendkívül lényeges tényező,
hiszen egy beilleszkedésüket támogató, elfogadó munkahelyi légkör megalapozhatja a
hosszú távú, tartós munkavégzés lehetőségét, a jövőkép, az életút alakítását). Amikor
különféle munkapszichológiai eszközökkel, a szervezethez újonnan belépő
munkavállaló alkalmasságának kritériumait vizsgáljuk, akkor többek között éppen arra
keressünk választ, hogy adottságainak, képességeinek, személyiségjellemzőinek
vonatkozásában jelöltünk képes lesz-e a vele szemben támasztott követelmények
megfelelni, esetében a tartós beválás (beilleszkedés) valószínűsíthető-e, illetve a
vizsgálat eredményének ismeretében milyen mértékben csökkenthető a munkaerő
kiválasztásának kockázata.
A munkaköri követelményekben meghatározott (kulcs)kompetenciáknak az elvárt szint alatti
teljesülése egyébként számos nehézséget rejt magában. Ha a munkakör betöltője alacsonyabb
képességekkel rendelkezik, az többek között a betanulási idő hosszának megnövekedését
eredményezheti – optimális esetben! Példaként az egyik hazai nagyvállalatunk „gyakorlatát”
említhetjük, ahol egészen a közelmúltig – krónikus munkaerőhiányuk kompenzációjaként –
szinte válogatás nélkül minden jelentkezőt felvettek. A jobb képességű dolgozók terhelése
folyamatosan nőtt, ennek megfelelően a legszigorúbb mennyiségi/minőségi elvárásokat
támasztották velük szemben. Igen ám, de szép számmal ott voltak a minőségi munkára alig
használható munkavállalók, akik számára feletteseik kitartóan keresték az egyszerűbb, nagyon
könnyen megtanulható munkaműveleteket. Ennek eredményeképpen egy idő után, jószerével
mindenki által ismertté vált a „szlogen”, hogy „minél alkalmatlanabb vagy a munkára, annál
könnyebb dolgod lesz a cégnél!”
A személyiség tekintetében jóval bonyolultabb az alkalmasság kérdése, elsősorban abból
adódóan, mert az egyén magatartására, viselkedésére nem tekinthetünk úgy, mint egy lezárt
tulajdonsághalmazra. Ez a magyarázata annak, hogy a munkapszichológiai vizsgálati
eljárásokkal meghatározott személyiségjellemzők minden esetben egy jelen állapotot
regisztrálnak, melyet a megtett életút (mint múltbéli állapot) feltárása egészít ki. E két tényező
segítségével aztán valószínűsítő egy jövőbeni állapot, aminek célja a munkavállaló hosszú
távú, tartós beválásának előrejelzése. Ugyanakkor vitathatatlan, hogy a beválás (ami
lényegében a sikeres kiválasztás indikátora) csak akkor „működik”, ha a munkavállaló képes
alkalmazkodni a szervezeti elvárásokhoz és normákhoz, beilleszkedik az őt körülvevő
közösségbe, munkáját felelősségteljesen, megbízhatóan látja el.
Tekintve, hogy a munkapszichológiai módszeregyüttesek segítségével viszonylag jól
strukturálhatók (és ezáltal mérhetőek is) mindazon a képességek és személyiségjellemzők,
melyek birtokában valószínűsíthető a tevékenység eredményes ellátása, joggal merül fel a
kérdés: hol van a probléma? Szeretném leszögezni, hogy kevésbé jellemzően a képességek,
illetve személyiségjegyek terén! Markánsan sokkal inkább a motiváció, a munkához való
hozzáállás deficitje jellemző a fizikai munkakörökre jelentkező munkavállalók körében! 5
Alapvetően a fentebb jelzett minőségi munkaerő hiánya is erre a nagyon komoly problémára
vezethető vissza, amivel azért is érdemes mélyrehatóbban foglalkozni, mert az
alulmotiváltság többek között mennyiségi/minőségi teljesítményromlást is eredményez. A
versenyszféra – költségérzékenységéből adódóan – általában rendkívül szigorú keretek közé
szorított létszámgazdálkodást folytat, emiatt nem képes olyan erőforrás-tartalékok
mobilizálására, melyek segítségével a megnövekedett gyártási selejt, a minőségi hibákra
visszavezethető vevői reklamáció (presztízsveszteség, piacvesztés) kiküszöbölését gond
nélkül biztosíthatná. További problémát jelent, hogy az alulmotiváltság növeli a fluktuáció
valószínűségét (a munkaerő pótlása, betanítása, az új dolgozók teljesítménymaximumának
elérési időtartama további költségnövekedést eredményez), illetve az sem elhanyagolható
tényező, hogy a munkahely szociális klímájának minősége is rosszabbodni fog.
Tanulmányom megírásának egyik lényeges célkitűzése volt, hogy kísérletet tegyek a fizikai
állományú munkavállalók alacsony megfelelési szintjének hátterében meghúzódó problémák
lehetséges okainak feltárására. Ugyanakkor – be kell vallanom – egyértelműen nem tudok
válaszolni arra a fontos kérdésre, hogy vajon nem tekinthető-e megfelelő szintű motivációnak,
ha a munkavállaló egyáltalán jelentkezik a meghirdetett munkakörre? Más szóval: a
jelentkezés ténye nem meríti-e ki esetükben a motiváció fogalmát? Úgy gondolom, az adott
munkakörre történő jelentkezés önmagában még nem a tényleges tevékenységvégzésre
vonatkoztatott motivációs igény, hanem egyfajta indíték, amely tapasztalatink szerint kevésbé
irányul a munkatevékenység ellátására, ugyanis a munkaviszony létesítésének szándéka
sokkal inkább az egzisztenciális stabilitást, a gazdasági tényezők biztosítását célozza meg.
A motiváció valójában a munkához kapcsolódó érzelmi viszony, melynek negatív volta
vélhetőleg igen összetett okokra vezethető vissza. Jelen tanulmány keretei között nyilván
lehetetlenség valamennyit számba venni, de azt a néhányat kiemelném, amelyek tipikusnak
tekinthetők.
Az áttekinthetőség kedvéért először nézzük meg, általában milyen elvárásokat támasztanak
leendő munkáltatójukkal szemben az újfelvételes dolgozók. Az elvárások „listájának
számbavételével” valójában a célirányos munkamotiváció bázisát, az indítékok feltárását
célozzuk meg. Felsorolásunkban a prioritások szintjei is tükröződnek:
- Stabil, hosszú távú munkavégzés lehetősége: tulajdonképpen a biztonságra való
törekvés erőteljesen megjelenő igényét fejezi ki, ami egyúttal a tervezhetőséget, a
kiszámíthatóságot is magában foglalja - Gazdasági tényezők: a munkavégzéssel arányos fizetés, illetve az egyéb szociális
juttatások (cafeteria, utazási támogatás, költségtérítés, bejárás, túlmunka ellenértéke
stb.) iránti domináns igény megfogalmazása - A munkahely szociális légköre: magában foglalja a bánásmód, a megbecsülés, a
munkatársi kapcsolatok, a főnök-beosztott viszonyának, vagyis a „jó munkahelyi
légkör” igényének teljesülését - Munkatartalmi jellemzők, munkakörülmények: e körbe a végzendő munka jellege
(érdekes/unalmas; monoton/változatos; tiszta; zajos stb.) tartozik, amiről azonban el
kell fogadnunk, hogy sok esetben kevésbé releváns információk alapján megszülető
motivációs indíték - Fejlődés, előrejutás igénye: az ambíció, amely jobbára azon jelölteknél tapasztalható,
akiknél a „kényszerválasztás” tendenciái érvényesülnek, tehát a munkakör
kompetencia-igényét jelentősen meghaladó kvalifikációval rendelkeznek
A prioritások relevanciájának tekintetében valószínű, hogy különbség adódhat abból,
miszerint a jelölt pályakezdő fiatal, esetleg több éves, de más területen megszerzett
tapasztalatokkal jelentkezik az adott munkakörre, vagy éppen hosszabb idejű termelőüzemi
gyakorlattal rendelkezik. Valójában ennek a kérdésnek nincs igazán jelentősége, ugyanis a
„lista” utolsó tételének (ambíció) kivételével jól látható, hogy valamennyi eleme az
úgynevezett külsőleg motivált attitűddel írható le. A motiváció olyan tényezők függvénye,
amelynek jellemzője, hogy addig „működik”, míg a külső megerősítés, visszacsatolás fennáll.
Egyébként az üzemi tapasztalatokkal már rendelkező, és a pályakezdő munkavállalók közötti
különbség jobbára mindösszesen annyi, hogy ez utóbbiak gyakrabban támasztanak irreális
elvárásokat leendő munkáltatójukkal szemben.
Van még valami, ami szembetűnhet a „lista tanulmányozásának” kapcsán: szinte valamennyi
eleme olyan tényezőt jelenít meg, melynek realizálódása csak a munkába lépést követően
történhet meg, tehát teljesülése (nem teljesülése) csupán bizonyos munkatapasztalatok
megszerzése árán lehetséges. Ugyanakkor az alulmotiváltságot már az adott munkakörre való
jelentkezés kapcsán (vagyis kiválasztási eljárás során) megtapasztalják a felvételi interjúkat
lefolytató szakemberek, és – mivel tendenciózusnak tekinthető a helyzet – egyre gyakrabban
teszik fel a kérdést, hogy vajon mi állhat ennek hátterében, illetve miként lehetséges a
probléma megoldása?
Ha belegondolunk, könyvtárnyi szakirodalma van a legkülönfélébb motivációs elméleteknek,
amelyek mind-mind arról szólnak, hogy miképpen lehet nagyobb teljesítményre sarkallni a
dolgozókat, hogyan lehet a munkához való pozitív hozzáállásukat növelni, elégedettségüket
fokozni. Aztán szomorúan tapasztaljuk, hogy a gyakorlatban mégsem igazolódik az
elméletet..! Ez tulajdonképpen nem meglepő, hiszen motiváció minden esetben az egyén
szintjén jelenik meg: különbözőek vagyunk, tehát más tényezők motiválják az egyik embert,
és más tényezők a másikat. Ugyanakkor a vállalkozások e kérdéskörben érintett szakemberei
különböző szervezeti egységekre dolgoznak ki ösztönzési megoldásokat, következésképpen
nincs olyan egységes formában alkalmazható „recept”, ami valamennyi munkavállaló
számára felírható lenne, és feltétlen gyógymódot kínálna! Ráadásul a szervezet, bármennyire
is törekszik a motivációs igények kielégítésére – véleményem szerint – csupán fenntartani,
nem pedig megalapozni képes azt! Másként fogalmazva: valójában nem a vállalat hatáskörébe
tartozik az egyén motivációjának létrehozása, ő legfeljebb annak fenntartására hivatott!
Ha például a munkavállaló személyes környezetében, interperszonális kapcsolatrendszerében
nem érték a munka, ezen attitűd megváltoztatásának felelősségét még akkor sem „varrhatjuk a
szervezet nyakába”, ha „direktben” ő szembesül a problémával, ha negatív következményei
ténylegesen nála csapódnak le. A versenyszféra racionálisan működik, aminek egyik nagyon
fontos jellemzője, hogy „nem bajlódik” a dolgozó motivációjának hiányosságaiból adódó
nehézségek megváltoztatásával – egyszerűen elküldi azt, akinek munkájával nincs
megelégedve. Általában saját szabályai szerint teremti meg a motiváció feltételeit, vagyis azt
a tudást (hozzáállást, kockázatvállalást, bonyolultságot – összességében kompetenciát) fogja
megfizetni, ami számára értéket jelent.
A motiváció egy szocializációs folyamat eredményeképpen alakul ki, tehát „fő felelőse” a
család és az iskola, melynek együtteseként a munkára való nevelés folyamata megvalósulhat.
Ahogy az oktatás nem redukálható le az ismeretátadásra, úgy a család szerepe sem
összpontosítható kizárólag a munkára-nevelésre! Ez utóbbinak legalább olyan fontos
„küldetése”, hogy biztonságot, kiszámíthatóságot, stabilitást, továbbá szeretetteljes, meleg,
elfogadó családi légkört teremtsen utódai, vagyis a leendő munkavállalók számára. De kérdés,
vajon elvárható-e a családtól (akiknek tagjait feltehetően nem vértezték fel magas szintű
neveléstudományi ismeretekkel), miszerint gyermekeiket olyan „okosan” neveljék, hogy azok
felnőttként stabil, kiegyensúlyozott, érett személyiségekké váljanak, és magabiztosan,
megfelelő önérték-érzettel legyenek képesek helytállni, illetve megfelelni a velük szemben
támasztott társadalmi elvárásoknak, a folytonosan változó kihívásoknak. Félő, hogy az esetek
döntő többségében nemleges lesz a válasz – de mivel a munkavégzéssel szembeni negatív
hozzáállás „trendje” olyan méretű társadalmi problémát eredményez, amely hosszú időn át
korlátozhatja a foglalkoztathatóság lehetőségét – úgy vélem, nem engedhetjük meg
magunknak a „véletlenszerű megoldások” kockázatát. (Más kérdés természetesen, hogy a
kötelességtudat, a tisztességre és becsületre nevelés, a helyes értékrend és normák
kialakításának felelőssége elsősorban a család feladata!)
Kézenfekvő megoldás, hogy a motiváció megalapozásának súlypontját az iskolai oktatás
fókuszába helyezzük, hiszen a személyiség intenzív fejlődésének időszakasza lényegében az
általános, illetve középszintű oktatás időtartamát foglalja magában. Elvileg a strukturált, és
szervezett keretek között folyó nevelés orientálhatja a személyiség fejlődését a
teljesítménymotiváció kialakulásának irányába, következésképpen szerepe a tudatos
munkaérték-orientáció, a munkához való pozitív viszonyulás tekintetében felbecsülhetetlen
jelentőséggel bír(na). Ugyanakkor egyértelmű, hogy a jelenlegi oktatási rendszer nem képes
ezen „kihívásoknak” megfelelni, elsősorban amiatt, mert a személyiségfejlesztés prioritásával
szemben mind a mai napig domináns módon érvényesül a követelménytámasztáson, az
ismeretek átadásán és számonkérésén alapuló tanítási forma, amelynek motivációs bázisát a
büntetés/jutalmazás biztosítja. Ismeretes, hogy mindkét tényező az úgynevezett külső
motiváció fogalomkörébe tartozik (a diák azért végzi el feladatát, mert vélhetőleg jutalmat kap
„fáradozásaiért”, vagy, mert fél a várható büntetéstől. Ha azonban megszűnik a külső
megerősítés – megkapta a dicséretet, vagy elkerülte a szankciót – úgy motivációja is
jelentősen csökkenni fog). Feltehetően nem véletlen, hogy a hosszantartó külső motiváción
alapuló kondicionálás áll hátterében annak, hogy a munkavállalók jelentős része a későbbiek
során is alapvetően ezt az attitűdöt követi.
Elsősorban a társadalom, ezen belül pedig az oktatási, képzési rendszerek felelőssége, hogy
minőségi munkavégzésre alkalmassá „neveljék” a potenciális munkavállalókat. A
napjainkban oly nagy népszerűségnek örvendő kompetencia-alapú oktatási rendszer egyik
legnagyobb hibája, hogy vélhetően soha nem lesz képes eleget tenni a munkaerőpiac ez
irányú elvárásainak. A kompetenciák bővülése következménye, nem pedig célja lehet a
személyiségfejlesztésnek, ugyanis kizárólag az értékalapú oktatás eredményeképpen
alakulhat ki a megfelelő munkaérték-orientáció, a munkához való pozitív hozzáállás, a
teljesítménymotiváció magas szintű igénye. Másként fogalmazva: az értékalapú oktatás
teremtheti meg azt a kompetencia-együttest, amely a tényleges munkaerőpiaci elvárásokkal
adekvát.
Az oktatási rendszerünk egy másik – nem kifejezetten szerencsés – „specialitása”, hogy
elenyészően kevés diák számára képes pozitív, sikerélményekben gazdag életszakaszt
nyújtani. Sokkal inkább jellemző, hogy többségük kudarcokkal terhelten, szorongva, az
iskolához fűződő negatív tapasztalatokban bővelkedően fejezi be tanulmányait, a tudás öröme
helyett a tanulás terheinek frusztrációjával. Hatása a felnőttkorban sem múlik el nyomtalanul,
ugyanis jórészt ennek tudható be a relatíve alacsonynak tekinthető igényszint, ami a
kudarcélmények erőteljes kerülésében is megmutatkozik. (Egyébként, ha az előzőekben leírt
motivációs indítékokra vonatkozó „listát” összevetjük a jól ismert „Maslow- féle motivációs
piramissal”, szembetűnő, hogy a dolgozói igények jórészt a maslow-i modell biztonságra való
törekvésének, illetve a társas kapcsolatok minőségének szegmensében realizálódnak – vagyis
az alsóbb szinteken.)
A teljességhez hozzátartozik, hogy végül röviden szóljunk azokról az elvárásokról is,
melyeket motiváció terén a munkáltatók támasztanak fizikai állományú munkavállalóikkal
szemben. Való igaz, hogy többségében már munkakör követelményprofiljában rögzítésre
kerülnek az alapvető teljesítménymotivációs elvárások (felelősségteljes, megbízható
munkavégzés; szabályok, utasítások ellátásának kötelezettsége stb.), ami viszont gyakorta
kiegészül az identifikáció, a szervezeti célkitűzésekkel való azonosulás elvárásának igényével
– és ez utóbbiak azok, melyek gyakorlatban a legritkább esetben érvényesülnek. Oka, hogy az
identifikáció az úgynevezett belső motiváció függvényében alakul ki (szemben az előzőekben
említett külső motivációval), amikor is a kitűzött célok teljesülése jutalmaktól, szankcióktól
függetlenül, az egyén belső elhatározásának, igényének, „önmegvalósítási törekvésének”
eredményeképpen valósul meg. Jobbára akkor értelmezhető, ha a végzendő munka
tartalmában, feltételeiben harmonikusan illeszkedik a munkát végző ember érdeklődéséhez,
célkitűzéseihez, vagyis az igényeinek legteljesebb kielégítését biztosítja.
Amikor a bevezetőben említett kiszámítható gazdasági környezetről beszélünk, elsősorban az
adózási, jogszabályi háttér megteremtését értjük alatta – holott ez csupán egy része a
megoldandó kérdéseknek. Sajnos jóval kevesebb szó esik a humán tőkéről, amit hajlamosak
vagyunk elintézni azzal, ha jelentős a munkanélküliek száma, akkor nyilván nem okozhat
problémát egy induló (vagy bővülő) vállalkozás létszámigényének biztosítása.
Tanulmányomban mindenekelőtt arra szerettem volna felhívni a figyelmet, ha nem lépünk
sürgősen a fizikai állományú munkavállalók motivációjának növelése érdekében, akkor
bizony előfordulhat, hogy azt a nagyon vágyott egymillió munkahelyet nem lesz kivel
betölteni!