- rész: a munkaköri követelmények meghatározása
Ha eltekintünk azon helyzettől, mikor vállalkozásunk létszámának biztosítását külső forrásból
(tipikusan munkaerőkölcsönző cégen keresztül) kívánjuk megoldani, úgy a munkaerő
felvételére vonatkozóan alapvetően két lehetőségünk van:
- „Próba – szerencse” alapon bárkit alkalmazunk
- A munkaerőkiválasztás eszközei közül megkeressük a számunkra leginkább
megfelelőt
A „próba – szerencse” megoldás minden kétséget kizáróan a legolcsóbb és leggyorsabb
eljárás, hiszen aki betéved a gyárkapun, és hajlandóságot mutat a munkatevékenység
ellátására, azzal rögvest szerződés kötünk. Értelemszerű, hogy bizonyos kockázatokkal,
veszélyekkel számolnunk kell alkalmazása esetén:
Az egyik tipikus probléma a létszámbiztosítás kérdése. Nyilvánvaló, hogy a menedzsment
(és/vagy tulajdonosi kör) a szervezeti célkitűzések megvalósításához szükséges optimális
dolgozói létszám 1 biztosítását várja el a HR munkatársaitól.
Az optimális létszám azt jelenti, hogy jelentős munkaerő-tartalék alkalmazása (bizonytalan
foglalkoztatása) nem megengedhető. Igen ám, de ha a felvételt megelőzően nem szűrtük a
jelentkezőket, akkor majdnem egészen biztos, hogy cégünknél jókora fluktuációra
számíthatunk. A magas fluktuáció viszont megnehezíti a termelés folyamatosságának
fenntartását, hiszen az új dolgozók felvétele, betanítása erőforrásokat köt le, mindeközben a
teljesítménycsökkenés nagy biztonsággal prognosztizálható. Megnő a selejt gyártásának
valószínűsége, ami számottevő költségtényezővé elsősorban akkor válik, ha a dolgozó által
okozott hiba nem, vagy csak komoly nehézségek árán javítható.
Számolni kell azzal is, hogy gyakran csak a tervezettnél magasabb bérért biztosítható a
munkaerő- utánpótlás – ami a meglévő állományon belül konfliktusokat, a munkahelyi légkör
romlását eredményezheti.
A munkaerő kiválasztásával lényegében a fentiekben foglalt kockázatokat szeretnénk
csökkenteni. Függetlenül attól, hogy milyen eszközöket használunk, célunk mindenképpen a
potenciális munkavállaló alkalmasságának, tartós beválásának lehető legnagyobb mértékben
történő valószínűsítése. Ahhoz azonban, hogy a munkaerő kiválasztására tett erőfeszítéseink
sikeresek legyenek (ami azért is kritikus tényező, mert a kiválasztás költség,- és időigényes
feladat, hatékonysága cseppet sem elhanyagolható!) két alapvetően fontos feladatot kell
elvégeznünk:
- A munkakör kompetenciaigénye (munkaköri követelmények feltárása)
- A jelölt kompetenciáinak megismerése
E két tényező vizsgálata azért elengedhetetlen, mert a kiválasztás eredményességének
érdekében azon feltételezésből indulunk ki, hogy minél nagyobb az illeszkedés a végzendő
munka tartalmi jellemzői és az egyén kompetenciái között, annál valószínűbb, hogy a dolgozó
alkalmas lesz munkafeladatainak ellátására.
A munkakör kompetenciaigénye (munkaköri követelmények) 2
Egy szervezeten belül végzendő feladatokat a munkakörök jelenítik meg, amelyek azonban
jogkörükben, tevékenységükben, tartalmunkban eltérnek egymástól. Amikor meghatározzuk
egy munkakör jellemzőit, gyakorlatilag azt értelmezzük, hogy betöltőjével szemben milyen
követelményrendszert állapítunk meg. (Pl.: a munkakör kvalifikációs igénye, a betöltéséhez
szükséges szaktudás mértéke, a végzett munka nehézségi foka stb.)
A munkakör kompetenciaigényének ismeretében definiálhatjuk mindazokat a
követelményeket, melyeket a munkakör betöltőjével szemben támasztunk.
Az alábbi példa egy operátori munkakör kompetenciáit szemlélteti:
