A MI NYOLC PONTUNK AMIBŐL MEGISMERHETED SZEMLÉLETÜNK.

Fontos látni, hogy a HR-es „kiválasztási eszköze” az interjú, esetleg némi munkapróba, meg az innen-onnan levadászott teljesítménytesztek. (Többnyire „intelligencia” -tesztek). Ez természetesen nem elegendő, és főként nem az adekvát döntést megalapozó eljárás – de sajnos mélyen hisznek benne. Egyik következménye, hogy felvesznek alkalmatlan jelentkezőket (mert „jó a fellépésük”) a másik, hogy nagyon jó jelölteket meg elküldenek, mert az interjú során nem tudják magukat eladni.

1. Mi van, ha a vizsgálatok díja nem fér bele a büdzsébe? „Itt már régóta a költségcsökkentés a jelszó!”

Akkor nézzük meg, mennyibe kerül a fluktuáció miatt bekövetkezett munkaerőhiány folyamatos pótlása, a dolgozók betanítása (sem az új, sem pedig az őt betanító nem teljesít 100 %-ot!) illetve az alkalmatlanság miatt keletkezett selejt javítása, cserélése

2. Akkor most küldjem el a HR specialistát, holott elégedett vagyok a munkájával?

Csudát kell elküldeni! Azt kell megérteni, hogy a munkapszichológia a HR-t támogató, kiegészítő, eredményességét, presztízsét növelő eszköz. Nem ellene, vele dolgozik.

3. Mindenkit felveszünk, mert akkora a munkaerőhiány, örülünk, ha egyáltalán jelentkezőnk van. Kell nekünk ez a megrostálás?

Nem, csak akkor, ha a cégnek (pl.: a munkafeladatok komplexitása, a betanulás költségessége miatt) alapvető érdeke, hogy a dolgozó hosszú távon maradjon a cégnél.

4. Mi van, ha sürgősen kell az ember, és nincs idő a tesztelgetésre?

Egyidejűleg akár 15-20 jelöltet is meg tudunk vizsgálni, a szakvéleményeket pedig 48 munkaórán belül megküldjük. A vizsgálat soha nem jelent szűk keresztmetszetet!

5.Mi is használunk teszteket, a maguké mennyivel jobb?

A mérőeszköz (teszt) használatának (érvényességének, megbízhatóságának) számos kritériuma van, a HR-es – jó estetben – csak a képességeket tudja vizsgálni, ami a személyiségről nem ad felvilágosítást. A képességvizsgálatok, teljesítménypróbák nem adnak választ arra, ami tk. a lényeg:

  • a jelölt képes-e megfelelni a szociális „normáknak”, együttműködési, alkalmazkodási kritériumoknak
  • be tud-e beilleszkedni az új csoportokba
  • fennállnak-e olyan személyiségproblémák, pszichés zavarok, melyek a munkavégzés és/vagy a közösségi viselkedés terén fokozott kockázatot jelentenek

6. Röviden: mi az 5 legfontosabb hozadéka a munkapszichológiának?

  1. Javul a munkahely szociális klímájának minősége
  2. Alacsonyabb fluktuáció
  3. Mennyiségi/minőségi elvárásokat teljesíteni képes munkavállalók
  4. Valós kompetenciákon alapuló kiválasztás (tudományosan igazolt, objektív mérőeszközök alkalmazásával)
  5. Vezetői kinevezések (belső kiválasztások) során a legalkalmasabb (legmegfelelőbb vezetői potenciállal rendelkező) jelölt személyére javaslatot tudunk tenni.

7. Mennyit spórol a cég az alkalmasság-vizsgálatok segítségével, ha fizikai munkást, átlagos dolgozót, középvezetőt, vezetőt keres, szeretne alkalmazni?

Nem igazán meghatározható (nagyban determinálja a munkaműveletek komplexitása/jellege stb.) de az bizonyos, hogy sokkal többet, mint amennyibe a vizsgálat kerül.

8. Tudunk-e adni olyan módszertani anyagokat, melyek letölthetők, vagy e-mailes képzés formájában értékesíthetők, alkalmazhatóak ingyenes tartalomként? (itt most formázatlan szöveges anyagokra, videókra gondolok…)

Nem. Átadhatunk módszereket, teljesítménypróbákat, de azok csupán részleges eredményt hoznak, nem adnak választ az alkalmasság kérdésére. Oka, hogy a dolgozó tartós beválása (ennek elérése a munkáltató elsődleges célja, lényegében a valószínűségét vizsgáljuk) a megfelelés tekintetében maga a személyiség meghatározó, aminek vonásait, jegyeit személyiségtesztekkel mérjük. Ezt csak pszichológus használhatja és értelmezheti.